Die große Mehrheit der Teilnehmer zählt sich demnach zu der Gruppe der „Knowledge Worker“. „Wissensarbeiter sind kaum über materielle Anreize motivierbar. Sie brauchen Netzwerkstrukturen und Führung, die definiert ist durch sehr viel Freiheit und Selbstbestimmung“, so Gudrun Happich, Diplom-Biologin und Executive Business Coach. Die Autorin bietet Coachings in Köln und Frankfurt sowie in ganz Deutschland an.
Fast ein Drittel der Befragten sieht sich als „Intermediäre“, als die „guten Seelen“ des Unternehmens. Sie zeichnen sich durch kommunikative und soziale Kompetenz aus, sind das verbindende Element zwischen den verschiedenen Arbeitstypen und haben eine starke Bindung zum Unternehmen. „Wenn dieser sehr soziale Arbeitstyp nur noch funktioniert, dann ist das ein deutlicher Hinweis darauf, dass mit der Führungskultur etwas nicht stimmt und etwas für die Mitarbeiterbindung getan werden muss“, erklärt Happich.
Am dritthäufigsten genannt wurde die Gruppe der kreativen Downshifter. 25,8 Prozent sehen sich als Teilzeit-Selbstverwirklicher, die zwar im Job verlässlich und kreativ sind, aber nicht auf 100 Prozent laufen. „Aus meiner Sicht ist das für die Unternehmen eine Katastrophe. Was ist mit all den Ideen, dem Engagement dieser wertvollen Arbeitstypen? Es ist eine Aufgabe der Zukunft, diese oft sensiblen Menschen für eine Arbeitswelt zu öffnen, in der Dominanz und Egoismus nicht zwingend zum beruflichen Erfolg gehören.“ 16, 7 Prozent identifizieren sich mit dem Arbeitstyp der Digitalen Bohème, die für maximale Selbstbestimmung und offene Netzwerkstrukturen steht. Der Anteil wird hier sicherlich in Zukunft noch deutlich zunehmen.
Jeweils 10, 6 Prozent der Teilnehmer sehen sich als Corporate High Flyers, Job Hopper und Working Middles. Unter den Corporate High Flyers finden sich viele der typischen Leistungsträger wieder, mit denen Gudrun Happich in Führungskräftecoachings an der individuellen Karriereplanung arbeitet. „Sie brennen für das, was sie tun. Sie sind engagiert, leistungsorientiert, wollen was bewegen. Sie landen aber auch schnell im Burnout, wenn die Wertschätzung ausbleibt. Häufig gibt es für sie viel zu wenig Möglichkeiten der Führungskräfteentwicklung.“ Gemäß Charakterisierung des Zukunftsinstituts ist das Hauptmerkmal der Jobhopper ihre „chamäleonhafte Anpassungsfähigkeit ohne echte innere Beteiligung“. „Mit Social Leadership kann diese Gruppe möglicherweise zu mehr Loyalität und Leidenschaft motiviert werden“, glaubt Gudrun Happich. Unter dem Typ „Working Middle“ fasst das Zukunftsinstitut jene Mitarbeiter zusammen, die durchschnittliche Leistung erbringen, ihre Aufgaben fleißig erledigen und nach traditionellen Vorstellungen leben.
9, 1 Prozent der Teilnehmer sehen sich als neue Spezialisten. „Diese hoch spezialisierten Experten bringen für einen gewissen Zeitraum hohes Engagement, etwa in einem Projekt oder im Interimsmanagement, danach folgt eine Phase der Freizeit. In der Natur kann man so ähnliche Leistungskurven etwa beim Geparden beobachten.“
3 Prozent der Teilnehmer identifizieren sich mit dem Arbeitstyp der Prekaristen, der Randständigen. Oft fehlt es ihnen nicht an der Qualifikation, sondern an der Durchsetzungskraft und der Ich-Vermarktung. „Die Arbeitstypen der Passivisten und der loyalen Störer wurden nicht genannt – wobei das natürlich nicht bedeutet, dass es diese Mitarbeiter nicht gibt“, so Executive Coach Gudrun Happich.
Weitere Informationen unter:
http://www.leistungstraeger-blog.de
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