Die Entwicklung zukünftiger Führungskräfte wird aufgrund des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels in der deutschen Wirtschaft ein immer wichtigeres Thema. Doch nicht alle Unternehmen agieren bei dieser strategisch wichtigen Frage mit der nötigen Weitsicht, oftmals fehlt es an einer vorausschauenden Personalplanung. Viele Führungskräfte sind mit ihren täglichen Aufgaben mehr als ausgelastet und haben nur wenig Zeit, um sich dieser Aufgabe zu widmen. Was ist im Sinne einer guten Nachfolgeplanung auf dem Chefsessel zu beachten?
Führungskräfte sollten niemals aufgrund eines starren Systems der Nachfolgeplanung ausgewählt werden. Dienstälteste oder die aufgrund früherer Verdienste in der Rangfolge weit oben stehenden Mitarbeiter sind nicht automatisch die besten Führungskräfte für die Zukunft. Erste Wahl sind vielmehr die Kandidaten, die aufgrund aktueller Kompetenzen, Fähigkeiten und Talente die zukünftigen Aufgaben kreativ und führungsstark am besten bewältigen.
Durch eine kluge Beobachtung kann man geeignete Führungskräfte von morgen im Unternehmen identifizieren und diese systematisch selbst entwickeln. Diese bewusst ausgewählten Mitarbeiter entwickeln neben einer hohen Loyalität meist viel Ehrgeiz und eignen sich häufig noch fehlende Kompetenzen an. Wichtig dabei ist eine hohe Transparenz bzgl. der Erwartungen und der erreichbaren Positionen, um deren Ehrgeiz in die richtige Richtung zu lenken. Regelmäßige Feedbackgespräche und Zielvereinbarungen sichern Zwischenergebnisse ab und halten die Motivation des zukünftigen Führungsnachwuchses auch über mehrere Jahre aufrecht.
Wichtig ist es auch, Mitarbeitern mit hohem Potential genügend Optionen anzubieten. Es lohnt sich, hier kreative Möglichkeiten – wie beispielsweise Projektaufgaben, Auslandsaufenthalte, Hospitationen in anderen Abteilungen und ähnliches – zu schaffen, mit denen solche High Potentials im Unternehmen gehalten und gebunden werden. Auch hier helfen regelmäßige Kontrollen und Feedbackgespräche, um mögliche Herausforderungen bzw. Probleme zu erkennen und Lösungen zu finden.
Auch ein gut geplantes Nachfolgemanagementsystem sollte mindestens einmal jährlich auf seine Tauglichkeit überprüft werden. Wichtige Fragen hierbei sind: Wie lauten die konkreten Ziele? Haben sie sich in den letzten 12 Monaten verändert? Welche Aufgaben, Projekte, neue Kunden oder Märkte kommen auf das Unternehmen zu? Welches Know-how und welche Führungskräfte werden benötigt? Gibt es ausreichend passende Nachwuchskräfte? Sind die benötigten Funktionen intern besetzbar oder sind zusätzliche Rekrutierungen externer Kräfte notwendig?
Die Leistung eines Unternehmens hängt direkt mit der Pflege des eigenen Führungsnachwuchses zusammen. Das Ziel sollte sein, talentierten Mitarbeitern Chancen aufzuzeigen, um sie zu binden und geeignete externe Kräfte auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Dies fordert von den aktuellen Führungskräften ein hohes Maß an Offenheit, Transparenz und unternehmerischen Denkens. Unterschiedliche Ansichten, Reibungen und querdenkende Mitarbeiter sind mittel- und langfristig nützlicher, als ein Team angepasster Ja-Sager.
Bildrechte: Brigitte Averdung-Häfner
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