Köln, 04.07.2011 – „Sorgfältig erarbeitete Anforderungsprofile sind für die Stellenbesetzung überaus wichtig“ – so ein aussagekräftiges Vorab-Ergebnis des groß angelegten Pilotprojektes „Anonymisierte Bewerbungsverfahren“ der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS). Dabei testen fünf große deutsche Unternehmen, wie Unternehmen passgenaue Bewerber finden, wenn die bisher üblichen Informationen wie Lichtbild, Name, Geschlecht, Alter und Familienstand der Kandidaten nicht vorliegen. Was ist zu berücksichtigen, damit Personaler jene Talente aus den Bewerbern erkennen können, die mit ihren Kompetenzen und Einstellungen exakt zum Unternehmen passen? Auf welche Tools und Strategien ist zu setzen? Antworten auf diese Fragen liefert der aktuelle IPA-Institutsbrief mit Fachbeiträgen rund um Personalauswahl und Eignungsdiagnostik aus Wissenschaft und Praxis.
Kompetenzdiagnostik-Tools fördern strategisches Recruiting
Der Einsatz von Kompetenzdiagnostik-Instrumenten ist dabei eines der Themen. Dr. David G. Bigby, US-amerikanischer Spezialist für die Entwicklung und Validierung psychologischer Testverfahren, und Frank M. Scheelen, Vorstandsvorsitze der der Scheelen AG, zeigen anhand des Tools ASSESS, wie Bewerberprofile mit für die Stelle zuvor angelegten Kompetenzprofilen abgeglichen werden können. „Die Analyse garantiert ein strategisches Vorgehen bei der Stellenbesetzung, denn die Unternehmen müssen sich genau überlegen, wen sie für den Job suchen“, erläutern die Autoren. Unternehmen in anderen EU-Staaten haben diesen Vorteil schon länger erkannt. Hier setzen durchschnittlich drei von vier Unternehmen Diagnostik-Tools zur Personalauswahl ein. Die Nutzungsquote in Deutschland liegt dagegen unter 20 Prozent, Tendenz steigend.
Internationalisierung fordert interkulturell ausgerichtete Assessment Center
Wie Unternehmen die Mitarbeiter finden, die nicht nur der Unternehmenskultur entsprechen, sondern auch interkulturell ins Team passen, erläutert Ursula Vranken, Leiterin des IPA Instituts für Personalentwicklung und Arbeitsorganisation. „Angesichts der zunehmenden Internationalisierung ist es entscheidend, Auswahlprozesse wie Assessment- und Development-Center so zu konzipieren, dass in der Eignungsdiagnostik von Anfang an interkulturelle Besonderheiten bedacht und abgebildet werden“, so Vranken. Das A und O dabei: Kulturbestimmte Verhaltensweisen zu verstehen und so genannte Bewertungsfehler zu vermeiden.
Mittels Eignungsdiagnostik die richtigen Mitarbeiter finden hinzugefügt von Presse am
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