Landesarbeitsgericht Düsseldorf: Telefonieren am Arbeitsplatz rechtfertigt keine fristlose Kündigung

In einem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf am 16. September 2015 entschiedenen Fall wurde festgestellt, dass auch mehrere Anrufe einer Arbeitnehmerin bei einer kostenpflichtigen Gewinnspiel-Hotline in den Arbeitspausen eine fristlose Kündigung nicht rechtfertigen.

Ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht Wesel in erster Instanz hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Berufungsverfahren 12 Sa 630/2015 die fristlose Kündigung der betroffenen Arbeitsnehmerin durch den Arbeitgeber für unwirksam erachtet und diese Entscheidung gemäß Pressemitteilung vom 16. September 2015 wie folgt begründet:

„Es liegt zwar eine Pflichtverletzung vor. Auch wenn das private Telefonieren am Arbeitsplatz gestattet ist, ist es pflichtwidrig, diese Gestattung dazu zu benutzen, um bei einer kostenpflichtigen Gewinnspielhotline anzurufen. Die Pflichtverletzung hatte zur Überzeugung der Kammer in diesem Fall aber nicht das Gewicht, um eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Umstand, dass bei der Beklagten der Umfang der Privatnutzung betrieblich nicht geregelt war, minderte den Verschuldensvorwurf gegenüber der Klägerin. Zu berücksichtigen war weiter, dass die Anrufe in den Arbeitspausen erfolgten, so dass nicht von einem Arbeitszeitbetrug auszugehen war“.

Im entschiedenen Fall hatte die als Arbeitnehmerin beschäftigte Buchhalterin während ihrer Arbeitspausen nachweislich 37 Mal an kostenpflichtigen Gewinnspielen eines privaten Radiosenders teilgenommen, wobei jeder über das Bürotelefon getätigte Anruf 0,50 kostete. Das Ganze fiel dem Arbeitgeber bei Prüfung der Einzelverbindungsnachweise der betrieblichen Telefonanschlüsse auf. Statt eines Gewinns folgte die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Da es keine verbindliche Regelung für private Telefonate am Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitnehmers gab, hatte die Buchhalterin in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht Wesel Erfolg, soweit die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt wurde. Die vom Arbeitgeber hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung wurde in der Berufungsinstanz nicht angegriffen, die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung durch die zweite Instanz aber bestätigt.

Fazit:

Der entschiedene Fall zeigt einmal mehr, wie wesentlich innerbetriebliche Regelungen über die private Nutzung von Telefon, aber auch Internet am Arbeitsplatz sind. Fehlen solche Regelungen, geht dies oftmals zu Lasten des Arbeitgebers, auch wenn einem Arbeitnehmer eine konkrete Pflichtverletzung nachgewiesen werden kann. Entsprechende innerbetriebliche Nutzungsregelungen sind daher aus Gründen der Rechtssicherheit unumgänglich.

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