Die Generation, die mit PC, Internet und den sozialen Netzwerken als selbstverständliche Alltagsmedien aufgewachsen ist, ist mittlerweile im Erwachsenenalter angekommen und drängt auf den Arbeitsmarkt. Die Integration der sogenannten Digital Natives in den Unternehmen, in denen sie auf ältere Kollegen und Führungskräfte treffen, die andere Arbeits- und Lebensstile gewohnt sind, verläuft nicht immer konfliktfrei. Der zunehmende Wettbewerb um hochqualifizierte Nachwuchskräfte erfordert spezielle Einarbeitungs- und Mentoringprogramme, in denen diese Problematik berücksichtigt wird.
Unter Mentoring versteht man neben der Vermittlung von Fachkenntnissen für den konkreten Arbeitsplatz vor allem eine persönliche Begleitung und Förderung, die den neuen Mitarbeiter beim Knüpfen von Kontakten, der Orientierung und dem Kennenlernen wichtiger informeller Strukturen im Unternehmen unterstützt. Diese Hilfe kann sich spontan, ohne Absprachen und Strukturen zwischen einzelnen Mitarbeitern entwickeln, sie kann aber auch Teil eines bewusst geplanten Mentoringprogramms sein.
Beim internen Mentoring kommt der Mentor aus einer anderen Abteilung des gleichen Unternehmens und ist in den meisten Fällen hierarchisch höher gestellt, als der zu betreuende Mitarbeiter. Aufgrund der guten Kenntnisse über die internen Strukturen und Machtverhältnisse im Unternehmen, kann der Mentor direkten Einfluss auf den sogenannten Mentee nehmen. Die räumliche Nähe begünstigt die Zusammenarbeit und macht auch spontane Treffen jederzeit möglich.
Alternativ dazu kann die Betreuung auch durch einen externen Mentor erfolgen, der von außen kommt. Diese Variante verhindert den Faktor Betriebsblindheit und bietet die Chance, neue Perspektiven und Ideen von außen aufzunehmen. Der Austausch kann so noch offener und vertrauensvoller geschehen, da keine internen Abhängigkeiten zu befürchten sind. Der Nachteil: Durch die räumliche Distanz sind Treffen nicht immer spontan möglich und es fehlt beim Mentor eine intime Kenntnis der Unternehmenskultur.
Für eine reibungslose und stimmige Kommunikation zwischen Mentor und Mentee ist es notwendig, dass der Mentor genauso selbstverständlich mit den neuen Kommunikationsmitteln, wie Smartphone, soziale Netzwerke, SMS oder Tweeds umgeht, wie sein Schützling. Vor allem die mobile Kommunikation ist für die junge Generation nicht mehr wegzudenken, weshalb sich der Austausch eher über Facebook oder Google+ statt über ein unflexibles und nur stationär am PC zu bedienendes Intranet anbietet. In den sozialen Netzwerken können geschützte Gruppen und Foren eingerichtet werden, in denen sich auch ganze Gruppen von neuen Mitarbeitern austauschen können.
Ein Mentoringprogramm kann jedoch auch in umgekehrter Richtung verlaufen, indem die Digital Natives in die Mentorenrolle schlüpfen und ihr Wissen über die neuen Kommunikationsmittel an ältere Mitarbeiter und Führungskräfte weitergeben. Dabei lernen beide Seiten gleichzeitig, denn auch die jungen Mitarbeiter bekommen wertvolle Einblicke in verschiedene Fachbereiche und Führungsthemen.
Bildrechte: Brigitte Averdung-Häfner
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