Hostettler, Kramarsch&Partner: Erfolgreiche Unternehmen vergütung mit Aktien

(DGAP-Media / 12.06.2013 / 12:14)

Erfolgreiche Unternehmen vergüten mit Aktien

Verständlichkeit von und Zufriedenheit mit aktienbasierten
Langfristvergütungen sind wesentliche Treiber des Unternehmenserfolgs

Steuergesetzgebung ist ein Hindernis für die Verbreitung von breiten
Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen

Ergebnisse der globalen hkp/// Studie zur Nutzung von aktienorientierten
Vergütungen und Mitarbeiterbeteiligungsplänen im Auftrag von GEO und mit
Unterstützung von Siemens

Frankfurt am Main, 12. Juni 2013. In den zurückliegenden zwei Jahrzehnten
haben sich aktienbasierte Vergütungen als weltweiter Standard in
Unternehmen etabliert. Das gilt nicht nur für das Top-Management und andere
Führungskräfte, sondern auch für die breite Mitarbeiterschaft. Gerade
Mitarbeiterbeteiligungsprogramme befinden sich im Aufwind. Dabei zeigt
sich, dass Unternehmen mit langfristigen aktienbasierten Vergütungen in der
Regel erfolgreicher sind als Firmen ohne solche Pläne. Die Verständlichkeit
und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit diesen Plänen haben dabei einen
entscheidenden Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Allerdings gibt es bei
der Kommunikation von breiten Mitarbeiterbeteiligungen noch
Optimierungsbedarf. Unternehmen investieren hier zu wenig. Auch werden
aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligungspläne durch steuerliche
Rahmenbedingungen in ihrer nationalen wie internationalen Verbreitung nicht
genug gefördert.

Zu diesen Erkenntnissen kommt die aktuelle Studie –GEO Global Equity
Insights 2013–, die am 12. Juni 2013 auf der 14. weltweiten
Mitgliederkonferenz der Global Equity Organisation (GEO) in München derÖffentlichkeit präsentiert wurde. Die Analyse wurde im Auftrag von GEO und
mit Unterstützung der Siemens AG von der auf Performance Management und
Vergütung spezialisierten Unternehmensberatung Hostettler Kramarsch&Partner (hkp///) durchgeführt.

–Unsere Analyse gewährt den derzeit umfangreichsten und tiefsten Einblick
in die globale Marktpraxis der aktienbasierten Vergütung für Vorstände,
Geschäftsleitungsmitglieder und Führungskräfte sowie zu
Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen. Sie ermöglicht den Unternehmen eine
Standortbestimmung und zeigt, wie sich diese Programme angesichts der
Vielzahl komplexer Rahmenbedingungen erfolgreich mit Vergütungs-, Personal-
und Unternehmensstrategie inÃœbereinstimmung bringen lassen–, erklärt
Danyle Anderson, Executive Director von GEO.

Zu den wichtigsten Detailergebnissen der Studie –GEO Global Equity Insights
2013– zählen:
1) Unternehmen erweitern den Kreis der Berechtigten und verpflichten eine
breitere Mitarbeiterbasis auf aktienbasierte Langfristvergütungen

Waren langfristige aktienbasierte Vergütungspläne (Long-term Incentive
Plans, LTI-Pläne) bisher ausschließlich Vorständen,
Geschäftsleitungsmitgliedern bzw. Top Executives vorbehalten, so hat sich
diese Situation nachhaltig gewandelt. Mittlerweile bieten rund drei Viertel
aller an der Studie teilnehmenden Unternehmen weltweit auch für die dritte
Ebene unterhalb des CEOs bzw. Vorstandsvorsitzenden LTI-Pläne an. Auf der
vierten und fünften Ebene sind es noch zwischen 30% und 40% der
Studienteilnehmer.

Signifikante regionale Unterschiede zeigen sich auf der Ebene der Experten
bzw. sonstiger erfolgskritischer Mitarbeiter: Hier gewährt knapp die Hälfte
der Unternehmen aus Europa aktienbasierte Langfristvergütungen. Bei den
nordamerikanischen Studienteilnehmern sind es nur 39%. Dafür zeigen sich
nordamerikanische Unternehmen mit rund 26% deutlich häufiger bereit, allen
Mitarbeitern LTI-Pläne zu gewähren. In den europäischen Unternehmen sind es
nur 4%.

2) Unternehmen mit verpflichtenden aktienbasierten Vergütungen sind
erfolgreicher

Die Studie legt eine Verbindung von LTI-Plänen und dem Unternehmenserfolg
nahe. So zeigt sich, dass erfolgreichere Unternehmen ihre Führungskräfte
bzw. Mitarbeiter auf aktienbasierte Langfristvergütungen verpflichten und
dabei einen finanziellen Eigenbeitrag fordern. –Aus unserer Sicht sind
verpflichtende aktienbasierte Langfristvergütungen ein angemessenes
Instrument, um in den Unternehmen nachhaltig die Perspektive des Aktionärs
zu verankern. Das gilt sowohl für Führungskräfte als auch für weitere
Mitarbeitergruppen–, zeigt sich Michael H. Kramarsch, hkp/// Managing
Partner und leitender Studienautor, von der Wirkung aktueller LTI-Pläneüberzeugt. Er verweist jedoch auf einen limitierenden Faktor: –Den Erfolg
gibt es nicht umsonst. Unternehmen müssen die Verständlichkeit ihrer
Angebote erhöhen und diese besser kommunizieren. Nur dann können sie die
Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern und damit den Gesamterfolg eines
LTI-Plans sicherstellen–, weißKramarsch.

3) Aktienoptionen verlieren gegenüber der Aktie weiter an Bedeutung

Klassische Aktienoptionen sind gemäßder Studie weltweit auf dem Rückzug:
Das gilt besonders für Nordamerika, wo sie heute nur noch von rund einem
Viertel der Unternehmen genutzt werden. In Europa setzen rund 13% der
Studienteilnehmer auf diese Form der aktienbasierten Vergütung, die nach
den Beobachtungen von hkp/// vor allem noch in Frankreich genutzt wird. In
Deutschland spielen Aktienoptionen seit Mitte der 2000er Jahre nur noch
eine untergeordnete Rolle.

Als Alternative setzen Unternehmen in Nordamerika auf die zeitabhängige
Zuteilung von Aktien (Restricted Stock, 38%) oder die an bestimmte
Erfolgskriterien geknüpfte Aktienzuteilung (Performance Shares, 22%). In
europäischen Unternehmen zeigt sich eine andere Priorität: Hier nutzt ein
Drittel der Studienteilnehmer Performance Shares und ein Fünftel Restricted
Stock. –Generell belegt die Studie einen Trend hin zu Vergütungselementen
mit einem ausgewogeneren Chancen-Risiko-Profil. Aufgrund der besser
prognostizierbaren Auszahlungen werden LTI-Pläne mit Performance Shares von
den Empfängern deutlich höher geschätzt als jene mit Aktienoptionen–,
erklärt hkp/// Vergütungsexperte Michael H. Kramarsch.

4) Kommunikation und Design sind Treiber der Mitarbeiterzufriedenheit

37% der Mitarbeiter zeigen sich generell zufrieden mit ihren LTI-Plänen,
allerdings ist die Zufriedenheit in einigen Teilaspektenüberraschend
gering. So sind hinsichtlich der steuerlichen Behandlung von Plänen
lediglich 15% der Mitarbeiter zufrieden?gegenüber 85% nur moderat oder
nicht zufriedenen Planteilnehmern. In den Themenfeldern Plan-Design und
Kommunikation zeigen sich nur 34% bzw. 33% zufrieden mit ihren LTI-Plänen.Über alle Teilaspekte hinweg belegt die Studie eine starke Korrelation von
Plan-Design und Kommunikation mit der Mitarbeiterzufriedenheit. Darüber
hinaus erweist sich die Kommunikation als Haupttreiber für das
mitarbeiterseitige Verstehen der LTI-Pläne. Vor diesem Hintergrund scheinen
Unternehmen noch nicht ausreichend in die Kommunikation zu investieren.
Diese Schlussfolgerung wird durch den Fakt gestärkt, dass Unternehmen im
Rahmen einer LTI-Plan-Einführung den mit Abstand geringsten Budget-Posten
für die Kommunikation aufwenden. Am stärksten wird dagegen in rechtliche
Aspekte, die Administrationüber Banken sowie in die Bilanzierung und
Steuerpraxis investiert.

5) Aktienbasierte Mitarbeiterbeteiligung weltweit im Aufwind

Während LTI-Pläne darauf abzielen, die individuelle Performance von
Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern zu verbessern, stärken
aktienbasierte Beteiligungsprogramme für größere Mitarbeitergruppen vor
allem die Identifikation mit dem Unternehmen und dienen der Steigerung der
Arbeitgeberattraktivität. Entsprechend hoch ist mit 60 % der Anteil der
Studienteilnehmer, die derartige Programme bereits anbieten.

Grundsätzlich dominieren zwei Typen von Mitarbeiterbeteiligungsplänen: in
Nordamerika mit 79 % sogenannte Share Discount Pläne (Teilnehmer erhalten
vergünstigt Aktien des Unternehmens) und in Europa mit 57 % Share Matching
Pläne. Ein Beispiel hierfür ist der Share Matching Plan der Siemens AG:
Mitarbeiter erhalten für je drei erworbene Aktien nach einer Haltefrist von
drei Jahren eine Siemens-Aktie kostenlos. Das
Siemens-Mitarbeiterbeteiligungsprogramm zählt mit derzeit rund 127.000
Teilnehmern aus 54 Ländern zu den weltweit größten seiner Art.

6) Steuerliche Rahmenbedingungen sind eine Bremse für die
Mitarbeiterbeteiligung

Bei allen positiven Eigenschaften und Effekten solcher
Mitarbeiterbeteiligungspläne belegt die Studie eine erhebliche
Unzufriedenheit der Unternehmen: 68 % aller Studienteilnehmer sind mit den
regulatorischen Rahmenbedingungen von Mitarbeiterbeteiligung nicht oder nur
gering zufrieden, bei steuerlichen Aspekten sind es 69%.

Die extrem unterschiedlichen Vorgaben auf nationaler Ebene machen die
Gestaltung und Umsetzung von internationalen
Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen sehr aufwändig und komplex. –Aus unserer
Sicht wäre eine Angleichung der international unterschiedlichen
steuerlichen Förderung von Mitarbeiterbeteiligung sowie eine Harmonisierung
zum Beispiel der rechtlichen Rahmenbedingungen zielführend – innerhalb der
Europäischen Union, aber auch darüber hinaus–, erklärt Bettina Gohm,
Abteilungsleiterin Compensation&Benefits bei der Siemens AG.

Hintergrundinformationen zur Studie
Die Studie –GEO Global Equity Insights 2013– wurde im Auftrag von Global
Equity Organisation (GEO) und mit Unterstützung der Siemens AG von der auf
Performance Management und Vergütung spezialisierten Unternehmensberatung
Hostettler Kramarsch&Partner (hkp///) im April/Mai 2013 durchgeführt.
Basis der Erhebung war ein Online-Fragebogen mit insgesamt 117 Fragen aus
den Themenbereichen LTI-Pläne und Mitarbeiterbeteiligungspläne. Insgesamt
haben an der Studie 133 Unternehmen aus 13 Ländern und allen Kernindustrien
teilgenommen, darunter 39 aus dem Kreis der Fortune-500-Unternehmen und 41
aus dem STOXX-600-Index.

Anzahl Wörter: 1.192, Zeichen inkl. Leerzeichen: 9.726Über GEO
Die Global Equity Organization (GEO) wurde im Jahr 1999 gegründet und ist
eine weltweite, nicht-kommerzielle Organisation von und für Unternehmen mit
aktienbasierten Vergütungsprogrammen. Ziel der Organisation ist die
Förderung des Wissens und der Austausch von Erfahrungen bei der
Ausgestaltung, Einführung und Optimierung von aktienbasierten Vergütungen
durch Praktiker aus Anwender- und auch Dienstleistungsunternehmen. Derzeit
sind rund 4.500 Personen aus rund 1.500 Unternehmen inüber 60 Ländern der
Welt als GEO-Mitglieder registriert. Weitere Details:
http://www.globalequity.orgÃœber Siemens
Die Siemens AG (Berlin und München) ist ein weltweit führendes Unternehmen
der Elektronik und Elektrotechnik. Der Konzern ist auf den Gebieten
Industrie, Energie sowie im Gesundheitssektor tätig und liefert
Infrastrukturlösungen, insbesondere für Städte und urbane Ballungsräume.
Siemens steht seit mehr als 165 Jahren für technische Leistungsfähigkeit,
Innovation, Qualität, Zuverlässigkeit und Internationalität. Siemens ist
außerdem weltweit der größte Anbieter umweltfreundlicher Technologien. Rund
40% des Konzernumsatzes entfallen auf grüne Produkte und Lösungen.
Insgesamt erzielte Siemens im vergangenen Geschäftsjahr, das am 30.09.2012
endete, auf fortgeführter Basis einen Umsatz von 78,5 Mrd. Euro und einen
Gewinn nach Steuern von 4,7 Mrd. Euro (inkl. IAS 19R und
Rückklassifizierung des Solargeschäfts in die fortgeführten Aktivitäten).
Ende September 2012 hatte das Unternehmen weltweit rund 370.000
Beschäftigte. Weitere Informationen: http://ww.siemens.com.Über Hostettler, Kramarsch&Partner (hkp///)
hkp/// ist eine unabhängige und partnergeführte internationale
Unternehmensberatung mit Sitz in Amsterdam, Frankfurt am Main, Genf und
Zürich. Beratungsschwerpunkte sind Executive Compensation, Finanz- und
Risiko-Management, Talent-Management, Compensation Insights&Technology,
Board Services sowie Banking Services. Der hkp/// Beratungsansatz
integriert die Anforderungen finanz- und personalpolitischer Strategien und
Steuerungskonzepte und verbindet das Performance Management auf
Unternehmensebene mit dem auf Mitarbeiterebene. Die hkp/// Partner verfügenüber langjährige internationale Beratungserfahrung und sind im Markt
anerkannte Fachexperten, die von Verwaltungs- und Aufsichtsräten,
Vorständen und Geschäftsleitungen sowie Top-Managern und Spezialisten als
kompetente Ansprechpartner geschätzt werden. Weitere Details:
http://www.hkp.com

Kontakt
Thomas Müller, Leiter Marketing&Communication Hostettler, Kramarsch&Partner (hkp///)
Tel: +49 69 175 363 323, Mobil: +49 176 100 88 237, E-Mail:
thomas.mueller@hkp.com

Ende der Pressemitteilung

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Emittent/Herausgeber: Hostettler, Kramarsch&Partner
Schlagwort(e): Unternehmen

12.06.2013 Veröffentlichung einer Pressemitteilung,übermittelt durch
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Für den Inhalt der Mitteilung ist der Emittent / Herausgeber
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