Gallup Engagement Index: Jeder fünfte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt und zwei Drittel leisten Dienst nach Vorschrift – Führungsverhalten häufig

Berlin/Düsseldorf – In vielen Unternehmen ignorieren Führungskräfte nach wie vor die
zentralen Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Mitarbeiter teilweise oder völlig. Das belegt
der Gallup Engagement Index, der in Berlin vorgestellt wurde. Die Folge ist eine geringe
Motivation der Arbeitnehmer: 21 Prozent weisen keine emotionale Bindung an ihr
Unternehmen auf, verhalten sich am Arbeitsplatz destruktiv und schwächen die
Wettbewerbsfähigkeit ihrer Firma. Lediglich 13 Prozent der Beschäftigten verfügen über
eine hohe emotionale Bindung und sind bereit, sich freiwillig für ihren Arbeitgeber und
dessen Ziele einzusetzen. Die große Mehrheit der Arbeitnehmer, insgesamt 66 Prozent,
weist lediglich eine geringe emotionale Bindung auf – und leistet nur Dienst nach Vorschrift.
Durch die daraus resultierenden Produktivitätseinbußen entsteht nach Schätzung von
Gallup ein volkswirtschaftlicher Schaden von rund 120 Milliarden Euro.



Die fehlende Mitarbeitermotivation bekommen die Unternehmen zu spüren: Denn
emotional ungebundene Beschäftigte weisen 27,8 Prozent höhere Fehlzeiten auf als ihre
emotional gebundenen Kollegen. Durch die zusätzlichen Fehltage entstehen in den
Unternehmen Kosten von jährlich 3,7 Milliarden Euro. Für den Gallup-Analysten Marco
Nink ist das wichtiger Wettbewerbsfaktor: „Je höher die Bindung, desto größer ist die
Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Mitarbeiter im Sinne seines Arbeitgebers verhält. Und je
größer die Anzahl der emotional gebundenen Personen, desto leistungsfähiger ist das
Unternehmen. Emotional hoch gebundene Beschäftigte tendieren außerdem dazu,
seltener ihren Arbeitsgeber zu wechseln. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels stellt
die wachsende Wechselbereitschaft eine große Herausforderung für die Wirtschaft dar.“
Verheerend sei die Situation bei den emotional ungebundenen Mitarbeitern: 59 Prozent
schließen nicht aus, dass sie ihrem Arbeitgeber in den nächsten zwölf Monaten den
Rücken kehren – bei den emotional hoch gebundenen Mitarbeitern sind es nur 7 Prozent.
„Fluktuation verursacht enorme Kosten, unter anderem durch den Know-how-Verlust, die
Wiederbesetzung von Stellen und Einarbeitungszeiten“, erklärt Nink.



Auch auf die Innovationkraft wirke sich das Engagement der Mitarbeiter aus. Die Studie
belegt: Emotional gebundene Mitarbeiter haben im vergangenen halben Jahr 40,5
Prozent mehr Anregungen für Verbesserungen eingebracht als ihre ungebundenen
Kollegen. „Erschreckend ist, dass fast jeder Dritte emotional ungebundene Arbeitnehmer in
den vergangenen sechs Monaten keine einzige eigene Idee ins Unternehmen getragen
hat“, sagt Nink. Der Grund hierfür liege häufig bei den Führungskräften: Nur acht Prozent
der emotional nicht gebundenen Mitarbeiter mochte der Aussage uneingeschränkt
zustimmen, dass ihr Vorgesetzter für neue Ideen und Vorschläge offen ist. In der Gruppe
der emotional hoch Gebundenen stimmten 73 Prozent ohne Wenn und Aber zu. „Wer mit
seinen Ideen regelmäßig auf taube Ohren stößt, resigniert irgendwann“, mahnt der Gallup-
Analyst.



Das Verhalten der Führungskräfte sei ein zentraler Faktor für den Grad der emotionalen
Mitarbeiterbindung: 45 Prozent der ungebundenen Mitarbeiter – aber nur 3 Prozent der
emotional hoch gebundenen Mitarbeiter – würden ihren direkten Vorgesetzten umgehend
entlassen, wenn sie die Möglichkeit dazu hätten. Der Aussage „Bei der Arbeit scheinen
meine Meinungen zu zählen“ stimmten nur zwei Prozent der Mitarbeiter ohne emotionale
Bindung uneingeschränkt zu. Bei den emotional hoch gebundenen Arbeitnehmern lag
dieser Wert bei 71 Prozent. „Vor dem Hintergrund der Geschlechterdebatte konnten wir so
gut wie keinen Unterschied in der Führungsqualität von männlichen und weiblichen
Vorgesetzten nachweisen. Allerdings punkten Frauen mit ihrer Kommunikationsstärke. Sie
können ihre Erwartungen an die Mitarbeiter deutlicher zum Ausdruck bringen und
erkennen gute Leistungen häufiger an“, resümiert Nink.



Er rät Unternehmen, den geringen Anteil emotional hoch gebundener Beschäftigten in der
Belegschaft ernst zu nehmen: „Diese Mitarbeiter arbeiten produktiver, sind innovativer und
kundenorientierter.“ Wichtigster Ansatzpunkt sind die Führungskräfte. „Sie müssen sich
ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst werden und ihren Führungsstil am
Menschen orientieren, um den Erwartungen und Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter gerecht zu
werden“, erläutert Marco Nink. „Dann ist der Grad der emotionalen Bindung veränderbar –
unabhängig vom Ausgangsniveau.“



Personalexperten sehen einen Teufelskreis in vielen Organisationen. „Das von Gallup
analysierte Problem ist nicht neu. Viele Unternehmen haben durchaus Anstrengungen
unternommen, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Hektischer Gießkannen-Aktionismus
geht allerdings häufig an den Bedürfnissen der Belegschaft vorbei. Man kann sogar so
weit gehen, dass positive Feedbacks nur bei schon emotional gebundenen Mitarbeitern zu
finden sind. Der geringe Erfolg vieler Bindungsprogramme steigert die Frustration in den
Führungsetagen und verringert die Anstrengungen für neue Maßnahmen. Man sollte
daher versuchen, die persönlichen Bedürfnisse des Einzelnen zu identifizieren und
Anreize zu schaffen“, rät Udo Nadolski vom Düsseldorfer Beratungshaus Harvey Nash
http://www.harveynash.com/de/. Das sei Aufgabe der Führungskräfte. „Der eine möchte
einfach mehr ernstgenommen und gehört werden, beim Anderen steht der finanzielle
Anreiz im Vordergrund“, meint Nadolski.



Für die Gallup-Untersuchung wurden knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab
18 Jahren im Oktober und November 2010 telefonisch interviewt.
Siehe auch:
Schreihälse, hört die Signale http://www.theeuropean.de/gunnar-sohn/5633-vernetzte-
verbraucher.

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