Keineswegs! Wir werden als Headhunter in den letzten Jahren verstärkt bei Personal-Suchaufträgen mit der Anforderung konfrontiert, neben qualifizierten Männern auch Frauen zu präsentieren. Hierbei handelt es sich fast ausschließlich um Positionen der ersten und zweiten Führungsebene und eben nicht nur um die angestrebte Frauenquote, die insbesondere bei Konzernen zu erfüllen ist, sondern auch darum ein ausgewogenes Mix zwischen Frauen und Männern zu erreichen.
Zugegebenerweise steht diese Vorgabe eher auf der Agenda von Großunternehmen als im mittleren und kleineren Mittelstand. Hier ergibt sich die Frauenquote schon oft zwangsläufig aus der Erbfolge, so dass fast jeder Fünfte mittelständische Betrieb in Deutschland – laut Infratest – durch gut ausgebildete und engagierte Unternehmerinnen geführt wird. Sie bekommen Beruf und Familie gut geregelt. Nach unserer Erkenntnis und Erfahrung haben die meisten Managerinnen auf der ersten und zweiten Ebene kein oder maximal ein Kind, um das sich entweder beide Elternteile oder leibliche Verwandte (sprich Großmutter) bzw. externe Betreuer kümmern.
Wie wird es aber weitergehen mit dem Thema Frauenquote in der Energie- und Chemiebranche? Brauchen wir sie als gesetzliche Vorgabe? Oder wird sich dieses Thema im positiven Sinne in den nächsten fünf bis zehn Jahren von selbst erledigen? Ich gehe von letzterem aus.
Wir haben noch nie so viele Studentinnen in der Chemie gehabt wie heute. Teilweise weit über 50% der Hochschulabgänger sind weiblich. Hier kommt eine Welle von hoch qualifizierten, gut ausgebildeten und meist auch ehrgeizigen Frauen auf uns zu!
Allein aus dem jetzt schon vorhandenen als aber auch sich weiter fortsetzenden Fach- und Führungskräftemangel wird sich demnächst in der Chemie eine ganz andere Frauenquote ergeben, als wir sie heute haben. Wenn Frauen gut sind, sind sie überdurchschnittlich gut und geben – gerade wegen der tradierten Vorstellungen der letzten Jahrzehnte, dass im Beruf die Männerwelt zu dominieren hat – besonders viel Gas! Sie werden bei der Karriere viele männliche Kollegen links liegen lassen und wahrscheinlich schneller in exponierte Positionen kommen als wir erwarten. Grundvoraussetzung ist aber, dass auch in ihrem Umfeld alle übrigen Gegebenheiten stimmen bzw. stimmig gemacht werden, wie die Gestaltung eines familienfreundlichen Arbeitsumfeldes. Da gibt es für beide Seiten, d.h. Arbeitnehmer und -geber noch viel zu tun, insbesondere, wenn der Kinderwunsch neben einer erfolgreichen Karriere erfüllt werden soll.
Bei der Besetzung von Top-Positionen spielt das eine eher untergeordnete Rolle, da im gesetzten Alter entweder der Kinderwunsch erfüllt ist oder die Kinder schon weitgehend erwachsen und nicht mehr betreuungsintensiv sind.
Aber wir sind derzeit noch nicht soweit! Bei der Suche nach einem Geschäftsführer für ein namhaftes Chemieunternehmen ist uns letztens leider bei unserer Recherche keine einzige Frau begegnet, die die Anforderungen an die Position erfüllt hätte. D.h. konkret, wir haben speziell in diesem Segment keine Frau gefunden, die eine ähnliche Position bekleidet. Selbst auf die Stellenanzeige, die parallel geschaltet wurde, meldeten sich keine Frauen. D.h. die Stelle wurde letztendlich mit einem gut ausgebildeten Manager besetzt. So und ähnlich geht es uns derzeit auch bei vergleichbaren Positionen. Gut Ding will eben Weile haben!
Der Frauenanteil bei Top-Führungskräften in der Chemieindustrie beträgt derzeit ca. 16 %. Dies bedeutet, man hat hier noch einen erheblichen Nachholbedarf, um demnächst z.B. auch die oben skizzierte Position z.B. mit einer Managerin besetzen zu können.
Die erste und zweite Ebene ist derzeit, was Frauen anbelangt, noch sehr ausgedünnt. Aber auch hier entwickelt sich etwas – gerade, wenn man sieht, wie viele weibliche Hochschulabgänger mit ingenieurs- oder betriebswirtschaftlichem Hintergrund auf den Arbeitsmarkt kommen. Ein wesentlich höherer Anteil als in der Vergangenheit. Hier stellen wir zumindest bei der Spezialistensuche fest, dass es bei Positionen in einer Größenordnung von 120 T Jahreseinkommen und höher, immer mehr geeignete Frauen gibt, die die Anforderungen des Stellenprofils erfüllen. Demnach ist auch hier der Anteil der weiblichen Personen höher als früher. Die Knappheit, gerade an gut ausgebildeten Kraftwerks- bzw. Explorationsmanager/innen, Anwendungstechniker/innen etc., begünstigt diesen Trend, so dass wir auch in der Energiebranche nicht nur im Personal, Marketing, PR, Finanz- und Rechnungswesen auf Bereichsleiterniveau wesentlich öfter Managerinnen sehen werden. Aber auch hier wird noch einige Zeit ins Land gehen, denn Alter und Erfahrung spielen eine große Rolle.
Dies ist vielleicht ein Stichwort für die Besetzung von Beirats- oder Aufsichtsratspositionen, mit der wir immer mehr betraut werden. Die EU-Justizkommissarin Reding fordert eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote von immerhin 40 % für die Konzernunternehmen in der europäischen Union. Das betrifft selbstverständlich auch die großen Energie- und Chemieunternehmen.
Vorerst wurde sie erst einmal zurück beordert, nachdem sich eine klare Mehrheit der übrigen Kommissare dagegen ausgesprochen hat. Beispiele aus Norwegen oder anderen skandinavischen Ländern lassen grüßen. Diese haben überstürzt die gesetzliche Frauenquote eingeführt und suchen nun händeringend nach Managerinnen, die diese Positionen ausfüllen können. Da man nicht genügend Frauen findet, besetzt man die Positionen nunmehr mit jüngeren, in der Unternehmensführung eher unerfahrenen Frauen, die mit diesen wichtigen Aufgabe überfordert sind. Nachgewiesenerweise haben eine Reihe der von ihnen geführten Unternehmen zwischenzeitlich an Unternehmenswert verloren, da Impulse und Kontrolle – Aufgaben des Aufsichtsrats – fehlen. Hierzu passt dann aber auch die Aussage einer sonst gut beleumundeten Arbeitsnehmervertreterin aus der Energiewirtschaft, dass man zukünftig übrigens auch Vorstände oder Geschäftsführungspositionen im Rahmen der Frauenquote mit Managerinnen besetzen sollte, selbst wenn die fachlichen Voraussetzungen nicht gegeben wären. Volks- und betriebswirtschaftlich nicht nachvollziehbar, gerade vor dem Hintergrund des starken internationalen Wettbewerbs¬drucks, der auch in der Energiewirtschaft herrscht.
Fazit:
Zusammenfassend kann man sagen, dass die Chemie- und Energiewirtschaft gerade einmal am Anfang ihrer Frauenförderung – bezogen auf die Besetzung von Führungs- und Beiratspositionen – sind. Aber sie gehen das Thema gerade in der letzten Zeit verstärkt an. Eine Reihe von Erfolgen lassen sich jetzt schon verzeichnen, wenn man sich die Besetzung exponierter Positionen auf Top-Ebene – und ich denke hier z.B. an Henkel, BASF, E.ON und BP – ansieht. Weitere Beispiele werden zeitnah folgen. Man muss nur täglich die einschlägigen Gazetten aufschlagen, auch wenn ich an unser Repertoire an Suchaufträgen für die erste Führungsebene bzw. für Beiratspositionen denke, wo explizit auch eine weibliche Besetzung erwünscht ist.
Auf einigen Top-Positionen haben Frauen heute schon eine gewisse Dominanz, z.B. Personal, Marketing, Werbung, PR etc. Dies wird sich fortsetzen. Es bedingt aber auch, dass sich Frauen den Anforderungen des globalen Marktes stellen wollen, d.h. mobil sind, sich an den Diadochenkämpfen, gerade auf der ersten Ebene beteiligen wollen und damit umgehen können.
Eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote brauchen wir nicht. Diese wird auch von vielen hoch qualifizierten Managerinnen abgelehnt. Zitat einer Finanzchefin aus der Petrochemie: „Wenn ich den Job nur wegen der Frauenquote bekomme, lehne ich Ihr Angebot ab!“
Das Potential an hoch qualifizierten Managerinnen wird in den nächsten Jahren weiter anwachsen und viele Lücken, die sich aufgrund des demographischen Wandels ergeben, füllen. Gleichzeitig, und das ist übrigens ein evolutionärer Prozess, wird sich durch den weiblichen Einfluss die Arbeitswelt verändern.
Claus-Peter Barfeld, Geschäftsführender Gesellschafter
der Barfeld & Partner GmbH
Weitere Informationen unter:
http://www.barfeld.de
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