von Bernd Stelzer, Berufspädagoge, Waldkappel
Die Qualifikation und Kompetenzentwicklung von Verkaufsmitarbeitern war schon immer ein wichtiges Thema. Knappe Ressourcen und anspruchsvolle Absatzziele haben dazu geführt, dass der zeitliche Rahmen für die Qualifizierung der Verkäufer geschrumpft ist, obwohl der Qualifizierungsbedarf deutlich angestiegen ist. Das Gap zwischen Istqualifikation und Sollqualifikation steigt. Steigende Leistungsdifferenzen und hohe Frühfluktuation sind in vielen Vertrieben Profitkiller, die letztlich die Kasse höher belasten als sinnvoll eingesetzte Qualifizierungskosten. Entscheider, so hat es den Anschein, versuchen sinnvollen Qualifizierungsmaßnahmen z.B. durch Feldcoaching auszuweichen. Sowohl für klassische Trainings, bei denen vom Trainer oder vom betrieblichen Entscheider Themen vorgeben sind und man vom Mitarbeiter die Umsetzung in die Praxis erwartet, als auch für Feldcoachings fehlt jedoch häufig die entsprechende Lernmotivation der Teilnehmer. Die bekannten amerikanischen Lernpsychologen vertreten die Ansicht, dass hauptsächlich drei Faktoren für die Lernmotivation verantwortlich sind:
1. Das Erleben von Autonomie in Weiterbildungsmaßnahmen
2. Das Erkennen eigener Lernfortschritte
3. Der konkrete Bezug zur täglichen Praxis
Diese drei Motivationsfaktoren verstärken sich mit zunehmender Berufserfahrung. Bedenkt man nun, dass sich mehr als 50% der Verkaufsmitarbeiter in der zweiten Berufshälfte (älter 45) befinden, ist auf diese Faktoren bei jeder Qualifizierungsmaßnahme ein besonderes Augenmerk zu legen. Es liegt auf der Hand, ohne entsprechende Lernmotivation sind keine guten Lernergebnisse zu erreichen. Über 80% aller Maßnahmen zur Verkäuferqualifizierung berücksichtigen die Motivationsfaktoren nach Deci & Ryan kaum. Trainings sind meist formal, fremdbestimmte Maßnahmen, die gerade bei Verkäufern in der zweiten Berufshälfte eher Ablehnung als Motivation erzeugen. Systeme, die eigene Lernfortschritte sichtbar werden lassen sind in den meisten Maßnahmen ebenfalls nicht vorgesehen. Bezug zur täglichen Praxis, bedeutet, konkret an Problemstellungen aus der Praxis zu arbeiten. Auch das geschieht zu wenig. Somit kann bei diesen klassischen Veranstaltungen nur eine geringe Lernmotivation der Teilnehmer erwartet werden. Auch wenn sich Führungskräfte und Trainingsentscheider oft nicht mit dem Gedanken anfreunden können, so können künftige Verkaufstrainings deutlich bessere Lernerfolge erzeugen, wenn die Trainingsgestaltung von den Teilnehmern weitgehend selbst bestimmt wird. Das ist auch in der heutigen Zeit des WEB 2.0 kein großer Aufwand mehr. Über Collaborationsserver kann eine Sitzung mit den Teilnehmern veranstaltet werden, in der genau herausgefunden werden kann, was die Teilnehmer bewegt und wie ein Trainingsprogramm gestaltet sein kann. Letztlich hat ein Trainer die Aufgabe, das entsprechend um zusetzten, sodass ein hoher Bezug zur täglichen Praxis besteht und Lernfortschritte durch den Teilnehmer selbst erkennbar werden. Das erfordert natürlich eine neue Aussichtung des Trainern, er ist nicht mehr derjenige, der versucht, dem Trainingsteilnehmer den Rucksack mit starrem Wissen zu füllen, er muss eine Lerndidaktik verwenden, die Lernen lebendig macht und er muss unter Beweis stellen, dass er auch dann noch etwas von Verkauf versteht, wenn neue unvorhersehbare Themen aus der Praxis der Teilnehmer aufkommen. Die Zukunft des Verkaufstrainings kann eine gute sein, wenn Trainingsentscheider „offen Systeme“ forcieren und endlich von fremdbestimmten Maßnahmen abrücken, wenn Trainer ihre neue Aufgabe erkennen und auch über eine entsprechende Ausbildung verfügen. Verkaufstraining kann nicht erfolgreicher werden, wenn es sich fachlich verändert. Es kann nur erfolgreicher werden, wenn es sich didaktisch verändert. Stiftung Warentest bemängelte in 2013 im Zusammenhang mit einer Umfrage zum Thema Verkaufstraining, dass nur ein geringer Teil der Befragten Wert auf die didaktische Ausrichtung eines Verkaufstrainings legte, im Vordergrund stand die verkaufstechnische Expertise des Trainers. Ja, ein Trainer muss auch ein verkaufstechnischer Fachmann sein, was immer das heißt, allerdings muss er auch ein didaktischer Fachmann sein, um Lernmotivation, Nachhaltigkeit und Qutcome zu erzeugen. Letztlich geht es auch immer stärker darum, die Effizienz eines Verkaufstrainings nachzuweisen. Hierbei spielt der nachhaltige Outcome eine wesentliche Rolle. Nachhaltige Lernerfolge lassen sich nicht alleine durch Wissensvermittlung erzeugen. Der Schritt der Wissensverarbeitung und der Kompetenzentwicklung darf nicht fehlen. Hierzu ist ein „didaktisches Design“ nötig, mehr ist als die Durchführung eines Präsenzseminares. Eine Trainingsmaßnahme sollte deshalb gut als Blended-Learning geplant werden, die in verschiedenen Lernformaten effizient abläuft. Dazu bieten die neuen Möglichkeiten des cooperativen Lernens ausgezeichnete Möglichkeiten, die allerdings in den Vertrieben bisher nur selten genutzt werden. Viele Entscheider von Verkaufstraining lehnen eLearning begleitete Maßnahmen noch völlig ab. Dabei wird unter eLearning oft als WBT verstanden. Die Möglichkeiten des synchronen eLearning sind weitgehend unbekannt und werden mit WBT unter einen Hut gesteckt. Das Verkaufsgeschehen heute und morgen, verlangt eine bessere Basisqualifikation der Verkäufer und wirksamere Qualifzierungsmaßnahmen. Das Alles kostet Geld, allerdings
weniger als wenn man es nicht tut.
Die Zukunft des Verkaufstrainings hinzugefügt von Presse am
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