Laut Volker Kindler, Dipl.-Kfm. und Inhaber der KINDLER Personal- und Managementberatung, zeigt diese Einschätzung die weite Kluft zwischen dem Anspruch des Personalmanagements (HR) und der Realität: strategisch relevanter Partner versus oftmals Randfigur bei den wesentlichen Geschäftsprozessen.
Deswegen ist es essentiell, dass HR seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg messbar macht, um so als Teil des Managements gesehen zu werden, der Prozesse und Entscheidungen aktiv, nachhaltig und langfristig mitgestaltet. Dieses Ziel erreichen Personalmanager in drei Schritten:
1) Festlegung der personalstrategischen Handlungsfelder, in denen das Personalmanagement aktiv seinen Beitrag zur Wertschöpfungskette leisten kann.
2) Benennung der Wertbeiträge, die sich aus den Handlungsfeldern ergeben, zum Unternehmenserfolg.
3) Aufbau und Umsetzung eines leistungsfähigen HR-Informations- und Controllingsystems
Ein Beispiel: Ein Unternehmen verfügt über eine internationale Belegschaft verschiedener Altersgruppen, die zusammenarbeiten muss. Entschließt sich die Personalabteilung, dieses personalstrategische Handlungsfeld „Diversity“ zu behandeln, muss sie entsprechende Maßnahmen und Programme zur Integration ausländischer Fachkräfte oder altersgemischte Arbeitsgruppen entwickeln. So erreicht sie einen Wertbeitrag für das Unternehmen: höhere Produktivität und geringere Reibungsverluste durch gemanagte Vielfalt.
Doch was nützen Wertbeiträge, wenn sie nicht messbar gemacht werden? Deswegen muss ein Informations- und Controllingsystem entwickelt und eingeführt werden. Nur wenn das Personalmanagement seine Leistungen transparent machen kann, wird es die Wertschätzung erfahren, die es für sich beansprucht.
Strategisches Personalmanagement funktioniert übrigens nicht nur in Großunternehmen – auch kleinere und mittelständische Unternehmen profitieren davon!
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Das Personalmanagement als administratives Anhängsel des Unternehmens? hinzugefügt von Presse am
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