„Aus Sicht eines -am Wochenende wieder mal leidenden- HSV Fans mag das Machtwort des Vorstandes „Ein neuer Trainer muss her“ nötig und verständlich sein“, sagt der Hamburger Top Managementberater und bekennende HSV Fan Olaf Hinz.
„Aus Sicht eines Organisationsberaters, der sich werktäglich mit professionellen Organisationen und deren Erfolg beschäftigt, erkenne ich aber eine Logik des Misslingens“, so Hinz weiter, zu dessen Kunden DAX Konzerne genauso wie inhabergeführte Unternehmen zählen.
Seit Jahren grüßt täglich das Murmeltier beim HSV. Immer wieder wurde bis 2010 das gleiche Saisonziel ausgegeben „europäische Spitzenklasse werden, europäisch mitspielen, in der Bundesliga um die CL Plätze spielen“. Immer wieder werden individuell starke und „zu uns passende“ Spieler dafür verpflichtet. In jedem Frühjahr kommt dann die desillusionierende Phase, die Saisonziele rücken in die Ferne, Unruhe in der Mannschaft, Machtworte und am Saisonende werden „zu uns nicht passende“ Spieler abgegeben.
Dieses Jahr wurde der „Umbruch“ propagiert – und siehe: das Murmeltiermuster ist wieder da! Dieses Tier zeigt geradezu „klassische Muster“ einer Organisation, die sich ständig selbst überfordert und dadurch in eine Glaubwürdigkeitslücke gerät (ausführlich unter http://www.hinz-wirkt.de/neuigkeiten/29):
1. Die Vision des HSV, ein europäischer Spitzenclub zu werden ist mehrere Jahre alt und seitdem nicht glaubwürdig erreicht.
2. Die notwendige Strategie, um die Vision zu verwirklichen wird nicht strukturell aufgebaut, sondern nur personell (Spieler, Trainer, Sportchef) „abgeworfen“. Aber auch der größte Held kann grobe strukturelle Defizite nicht auf seinen Schultern tragen.
3. Im Laufe der Saison wird die Vision unglaubwürdiger. Daher wird die Strategieumsetzung wird noch einmal beschleunigt. Die Personen werden zu intensiverem Training, mehr „Charakterfestigkeit“ und Loyalität aufgefordert.
4. Alle, die die „Nicht-Passung“ von Vision/ Strategie einerseits und Handeln im Tagesgeschäft andererseits thematisieren, werden abwechseln als „störend“, „nicht -teamfähig“, „unreflektiert“ oder „Egoisten“ stigmatisiert.
5. Im Umfeld ist man zunehmend irritiert, wie die Organisation ihren Kredit verspielt und das Potential verschenkt. Es wird viel Energie in Bewerbungen für Kontrollgremien gesteckt, die sich dann in der tatsächlichen Arbeit des Gremiums nicht wiederspiegeln.
6. Die Mitarbeiter beginnen ihren „Laden sauber zu halten“ und vermeiden Entscheidungen (und damit Risiko).
„Dies ist der typische Mix, in dem unglaubwürdige Veränderungsprozesse eine Organisation in den Abwärtsstrudel ziehen. Das sind schlechte Nachrichten für den HSV“, sagt Olaf Hinz.
Die gute ist, dass es Auswege gibt und sich dieses Muster verändern lässt, wenn
– Widerstand nicht gebrochen, sondern genutzt,
Рhierarchischer Durchgriff durch echte Kooperation abgel̦st,
– Machtworte durch eine einflussreiche Kommunikationsarchitektur ersetzt,
– Verhalten nicht mit Charakter verwechselt und
– eine glaubwürdige Vision und darauf passende Struktur von unten entwickelt wird.
„Es ist Mut und Haltung gefordert, denn so lange der Leidensdruck immer nur über das bekannte Ventil „der Trainer ist nun mal das schwächste Glied“
entweicht, agiert sich der Verein auf einer wenig wirksamen Ebene aus und kann so vermeiden, dass sich tatsächlich etwas ändert“, resümiert Hinz, der täglich Unternehmen bei wirksamen Veränderungen unterstützt.
Weitere Informationen unter:
http://www.hinz-wirkt.de
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