Befristung von Arbeitsverträgen erleichtert.

Der Fall: Die Klägerin war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags als Lehrerin
beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie acht Jahre zuvor insgesamt 50 Stunden als
studentische Hilfskraft für denselben Arbeitgeber gearbeitet. Mit ihrer Klage hat die
Lehrerin sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt und die
Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses begehrt.

Bisherige Rechtslage: § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gestattet die Befristung eines
Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren.
Das gilt nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits
zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. In der Praxis war
wegen der insoweit eigentlich eindeutigen Formulierung des Gesetzestextes bisher
überwiegend davon ausgegangen worden, dass auch Arbeitsverhältnisse, die bereits
lange Jahre zurücklagen, eine wirksame Befristung verhinderten. Hatte ein Arbeitnehmer
z.B. in seiner Studienzeit kurze Zeit bei dem Arbeitgeber als Aushilfe gejobbt, war die
Befristung unwirksam. Das machte Befristungen gerade in größeren Unternehmen zu
einem gewissen Risiko und ging an den Bedürfnissen der Praxis vorbei.

Bundesarbeitsgericht aktuell: Das Bundesarbeitsgericht hat hier ein klärendes Machtwort
gesprochen: Der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu
befristen, steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht entgegen, wenn
diese mehr als drei Jahre zurückliegt.

Das Bundesarbeitsgericht folgert dies aus Sinn und Zweck des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.
Dieser soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und
wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für
Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum andern sollen durch das
Verbot der „Zuvor-Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter
Arbeitsverträge verhindert werden.

Das Verbot soll aber gerade nicht zu einem Einstellungshindernis werden. Seine
Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von
Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren
Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertigt der Gesetzeszweck
die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit
verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr
missbräuchlicher Befristungsketten besteht regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem
Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen
Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen. Dieser Zeitraum entspricht auch der
gesetzgeberischen Wertung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist
zum Ausdruck kommt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Prüfen Sie bei befristeten Arbeitsverhältnissen immer die
Wirksamkeit der Befristung. Diese ist nur gegeben, wenn der Arbeitgeber die zahlreichen
notwendigen Formalitäten gewissenhaft eingehalten hat. Gab es Vorbeschäftigungen
beim selben Arbeitgeber, die nicht länger als drei Jahre zurückliegen, wäre zumindest
die Befristung ohne Sachgrund unwirksam.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Vorsicht bei Befristungen. Organisieren Sie Ihre
Personalabteilung so, dass vor der befristeten Einstellung geprüft wird, ob es
Vorbeschäftigungen gab. Auch Vorbeschäftigungen von wenigen Tagen, machen die
Befristung bereits unwirksam. Ein häufiger Fehler in der Praxis: Der Arbeitnehmer beginnt
bereits zu arbeiten, obwohl der schriftliche Arbeitsvertrag (bzw. der Verlängerungsvertrag)
noch gar nicht unterzeichnet ist. Hier riskiert der Arbeitgeber die Wirksamkeit der
Befristung.

Berlin, den 17.5.2011

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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